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Dicas
Chefe e Lider
Nelson Trindade
Nas empresas, e em qualquer organização, a “propriedade” obtida com a tomada de posse, os recursos Financeiros, Materiais, Espaços, etc, são neutros (sem vontade própria) utilizáveis pelo chefe sem qualquer problema, porém isto não é verdade para o Recurso...”Humano”. Este tem vontade própria e a gestão dessas vontades chama-se técnicas de liderança.

O “ideal” era que este Recurso também não tivesse vontade própria, que fosse como  os outros, fácil de manobrar, e ser impune pôr e dispor dele à vontade.

Talvez fosse esta esperança que levou à mudança do nome de Direcção de Pessoal (conjunto de Pessoas) para Direcção de Recursos... Humanos (conjunto de Recursos que, por mero acaso, não são Financeiros, nem Materiais, mas ... apenas Humanos).
Não se percebe bem se esta mudança de nome de “pessoas” para “coisas” (recursos), equiparadas a quaisquer outras “coisas” (recursos), é progressiva ou regressiva em relação à humanização da organização de trabalho, e se pertence a um sistema de Democracia ou de Ditadura.

Regressando ao “chefe-que-acabou-de-tomar-posse-de-recursos” o problema que se lhe  apresenta a seguir é obter os resultados que lhe exigem, usando os recursos que lhe deram.
Simplesmente, para usar os recursos recebidos só o pode fazer através de outros, dos recursos humanos que também lhe atribuíram. Ou seja, a questão passa a ser reformulada do seguinte modo:

como usar os recursos humanos que recebeu, de modo que actuem como ele quer?

E assim nasce a problemática da liderança, “misturada” com a problemática das relações hierárquicas.

Se o modelo social de relação hierárquica for de autoritarismo do chefe e de submissão dos subordinados, utilizar os subordinados para manipular os outros recursos recebidos (trabalhar) e produzir os resultados exigidos será uma tarefa fácil e sem problemas.

Realmente, todos os sistemas ditatoriais facilitam o papel do chefe. Todavia, de forma indirecta, outros processos também o fazem, como por exemplo, a existência de desemprego, o endividamento no consumo, a falta de poder de compra, a insegurança de permanência (emigração ilegal), etc.,. Todas estas situações pressionam a submissão, facilitando a liderança e rentabilizando o papel do chefe na aplicação dos recursos organizacionais que recebeu.

Em qualquer organização este equilíbrio/desequilíbrio entre o sistema liderança e o sistema chefia está sempre bem definido e delimitado, quer por processos formais quer informais. Em consequência, existem sempre imensos sintomas que permitem diagnosticar o perfil da cultura. Estes sintomas podem ser encontrados nas formalizações das regras ou na cultura informal instalada.

O líder é um problema relacional com o liderado, e as características de ambos têm que se “encaixar”, não só a nível pessoal com da cultura em que ambos se inserem. Na prática é como jogar boxe amarrados pelo pescoço, se ”se se dá um soco com muita força pode-se ser arrastado pela queda do outro e cair também. Na verdade a relação lider-liderado é um jogo mutuo de co-acção (integração na acção do outro) e coacção (pressão sobre a acção do outro).
Numa palavra, cada liderado tem o líder que consente e cada lider tem o liderado que o aceita.
Vide Liderar sem trela
Chefe e Líder não são sinónimos, são conceitos diferentes.
A diferença é que:
Líder  pertence à área das relações interpessoais,
Chefe pertence à área dos recursos organizacionais,

ou seja, Líder é um problema de teia relacional, chefe é um problema de posse e uso de recursos organizacionais.

Quando alguém toma posse de um lugar de chefia, na verdade, do que toma posse é de recursos dessa organização (financeiros, humanos, informacionais, equipamento, espaços, tempo, etc.) para usar, distribuir, dar, retirar, etc.
Chefe é aquele que é proprietário de recursos organizacionais.
A quantidade e a qualidade destes recursos, e a sua autonomia de uso, dependem do nível hierárquico.

Por outro lado, ninguém toma posse de um lugar de Líder, tem que o criar a partir da sua relação com outro(s).
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